Премиальная часть вознаграждения директора

Директор не вправе самостоятельно, в отсутствие на то волеизъявления участников или созданного ими совета директоров определять условия выплаты вознаграждения за исполнение собственных обязанностей, включая определение размера вознаграждения и его пересмотр, поскольку в таком случае директор действовал бы к собственной выгоде в условиях конфликта интересов, что по общему правилу не допускается. Директор вправе издавать приказы о применении мер поощрения в отношении подчиненных ему работников общества, но не в отношении самого себя.

Никакие приказы, локальные документы общества, которые были изданы директором, свидетельствующие о своем премировании (выплате надбавок, увеличении оклада, индексации), без согласования с участниками или советом директоров корпорации не могут являться допустимыми доказательствами правомерности действий директора.

При возникновении спора директор вправе выдвинуть возражения и представить доказательства того, что участники корпорации знали об увеличении директором собственного вознаграждения и согласовали изменение уровня вознаграждения или одобрили такое увеличение впоследствии, а допущенное нарушение состояло только в несоблюдении корпоративных процедур получения согласия участников. Однако, подкрепить эти доводы письменными доказательствами, возможно не всегда.

Таким образом, для избежания разногласий важно соблюдать два правила:

• Размер (формула) и условия (KPI) выплаты директору вознаграждений должны быть одобрены общим собранием участников/акционеров или советом директоров корпорации (компетенция определяется в уставе), после чего идентично прописаны в трудовом договоре с директором.
• Достижение согласованных показателей KPI (выручка, прибыль, рентабельность, доля рынка, показатели удовлетворенности клиентов, улучшение производительности, запуск новых продуктов или новых точек продаж и т.п.) должно быть подтверждено в корпоративном порядке через отчетность директора уполномоченному органу компании (общему собранию или совету директоров).

Приведу два примера из свежей судебной практики:

Первый спор – трудовой, в котором уволенный директор пытался взыскать часть годового бонуса в размере за отработанный период и на втором круге получил отказ в иске, поддержанный Девятым кассационным судом общей юрисдикции 10.10.2024 (дело №33-513/2024, Чугунов А.Н. vs АО «Сусуманзолото»).

Условиями трудового договора с директором АО было определено, что при наличии финансовых возможностей и выполнении производственной программы, директору выплачивается ежегодный годовой доход в размере 25 млн рублей. Несмотря на то, что годовой финансовый отчет АО подтвердил перевыполнение плана, уволенный в середине года директор утратил право на премиальный бонус, т.к. итоги года подводились после его увольнения.

Отказывая во взыскании спорной части бонуса Магаданский областной суд указал:
«В силу положений Устава АО «Сусуманзолото» именно к компетенции совета директоров относятся вопросы, касающиеся размеры выплаты поощрения генеральному директору общества, а пункты 2.2.1 и.2.2.2 дополнительного соглашения к договору об исполнении обязанностей генерального директора от 10.11.2021, содержащие указание на порядок (формулу) расчета индивидуального годового вознаграждения генеральному директору общества, определяют лишь такую формулу применительно к отчетному периоду, а именно по итогам работы общества за год с учетом невыполнения или перевыполнения плана по добыче золота, то есть выплата генеральному директору общества индивидуального годового вознаграждения осуществляется на основании решения совета директоров общества, определяющего размер такого вознаграждения исходя из критериев, установленных в дополнительном соглашении к договору об исполнении обязанностей генерального директора от 10.11.2021, по результатам подведения итогов работы общества за год, исходя из годовых показателей работы предприятия и наличия финансовых возможностей».

В данном случае, несовершенство формулировок и однозначная привязка для премирования к утвержденным советом директоров итогам года привели к тому, что директор, несмотря на полученные за 6 месяцев результаты, получил вознаграждение в размере меньшем, чем было согласовано при приеме его на работу.

Второй спор – о взыскании с директора убытков в размере ранее выплаченных ей премий и соответствующих страховых взносов на сумму 25 млн.руб. (дело №А51-16740/2020, ООО «Медицинский центр «Мечников» vs Суворова Л.Ф.).

Бывший директор производила себе выплаты на основании утвержденных ею положений об оплате труда по тем же критериям, что и другим работникам.

В решении Арбитражного суда Приморского края, поддержанного Верховным Судом РФ 04.10.2024, указано, что правовая природа отношений между единоличным исполнительным органом общества и нанявшими его участниками не подразумевает право генерального директора самостоятельно, в отсутствие на то волеизъявления участников, определять условия выплаты вознаграждения за исполнение собственных обязанностей, включая определение размера вознаграждения, его пересмотр; решение вопросов, связанных с установлением и увеличением вознаграждения руководителя относится к компетенции общего собрания участников Общества либо в отдельных случаях – к компетенции совета директоров.

При отсутствии в материалах дела доказательств, подтверждающих принятие участниками Общества решений о выплате премий, надбавок, повышении должностного оклада и прочих дополнительных выплат к согласованному в трудовом договоре размеру оплаты труда генерального директора, суд первой инстанции частично удовлетворил требования, взыскав с директора сумму убытков, составляющих переплату по заработной плате за период с 2014 года по 2020 год и оплату страховых взносов.

В свою защиту бывший директор говорила следующее:

• фактически предоставление документации общества его учредителю осуществлялось без проведения собраний, посредством формирования пакета документов и ежемесячной передачи его через стойку администрации медицинского центра;
• на протяжении продолжительного периода времени в обществе сложился и действовал определенный механизм взаимодействия между учредителем и директором, дававший ответчице основания добросовестно полагаться на подразумеваемое согласие контролирующих лиц по совершаемым им действиям;
• в обществе принимались локальные акты, оформлялись необходимые документы, учредитель имел возможность участвовать в управлении и контроле за деятельностью директора, а потому отсутствие юридически оформленного согласия учредителя на дополнительные выплаты единоличному исполнительному органу к нормативно закрепленному размеру оплаты труда в данном случае не означает их неосведомленность о таких выплатах и недобросовестность руководителя.

Однако, к этим доводам прислушался только суд апелляционной инстанции, но его судебный акт был отменен вышестоящими судами с указанием на отсутствие в деле доказательств такого формата взаимодействия между директором и учредителем компании.

Таким образом, для того, чтобы иметь надежные гарантии в получении согласованных при назначении на позицию исполнительного органа корпорации бонусов, директору следует придерживаться следующего алгоритма:

1. При согласовании переменной (мотивирующей) части вознаграждения определять четкие и исполнимые критерии и формулы для расчета бонусов, предусматривать промежуточные периодические выплаты, а не только годовые премии.
2. Проверить протокол общего собрания или решение единственного участника о назначении на должность директора на предмет соответствия формулировок корпоративного решения финансовым договоренностям. Если выявлено противоречие, не приступать к исполнению обязанностей (не подписывать трудовой договор).
3. Проверить перед подписанием трудового договора условия об оплате труда на предмет соответствия корпоративному решению в п.1
4. До выплаты себе бонуса выносить на утверждение совета директоров или общего собрания участников/акционеров вопрос об утверждении размера переменной части вознаграждения.
5. Хранить переписку по вопросам согласования и выплаты своих вознаграждений.