Корпоративное управление в компаниях малого и среднего бизнеса в России

Корпоративное управление в компаниях малого и среднего бизнеса (МСБ) в России — это достаточно сложная тема, которая имеет свои особенности и проблемы. Как правило, за основу берут практики акционерных обществ, которые имеют в штате корпоративного секретаря, организующего работу органов управления. В небольших компаниях эту функцию выполняет юрист, знания которого, как правило, ограничены правовыми вопросами и не учитывают другие аспекты менеджмента.

Фактически корпоративное управление сводится к 1-2 формальным протоколам общего собрания в год. Поэтому когда мы начинаем работать с директором или владельцами компании в условиях судебного спора (взыскание убытков, субсидиарная ответственность, оспаривание сделок), то часто сталкиваемся с тем, что многие важные с корпоративной точки зрения вопросы решались устно или в переписке в мессенджере. Понимание важности документального корпоративного управления, к сожалению, к некоторым приходит только тогда, когда они читают в судебном акте "ответчик не доказал".

Почему так происходит?

Основные проблемы, на мой взгляд, следующие:

• Отсутствие четкой структуры управления. В малом бизнесе владельцы часто выполняют функции не только генеральных директоров, но и финансовых директоров, маркетологов, и так далее. Это может приводить к недостатку профессионализма в управлении и снижению эффективности.
• Неэффективность систем внутреннего контроля. В большинстве малых компаний недостаточно развиты механизмы внутреннего контроля и аудита. Это увеличивает риски ошибок и мошенничества, что может быть особенно опасно в условиях нестабильной экономической ситуации.
• Отсутствие долгосрочного стратегического планирования. Многие предприниматели фокусируются на краткосрочных результатах, таких как увеличение прибыли в следующем месяце или квартале, в то время как стратегия роста и развития компании на несколько лет вперед часто остается на втором плане.
• Зависимость от владельца. В малом и среднем бизнесе часто все решения зависят от одного человека, что создает риски для устойчивости бизнеса, особенно если он сталкивается с личными проблемами или уходит из компании.
• Проблемы с корпоративной культурой. В малых и средних компаниях корпоративная культура часто не сформулирована четко, что может влиять на мотивацию сотрудников и их вовлеченность. Если у бизнеса нет ясных ценностей и целей, это затрудняет построение сильной команды и общую эффективность.

Для начала построения системы корпоративного управления в компании, особенно в малом или среднем бизнесе, важно подойти к процессу структурированно и последовательно. Вот несколько ключевых рекомендаций:

1. Определение роли владельцев и топ-менеджеров

Первым шагом стоит разделить обязанности владельцев и руководителей компании. Это поможет избежать путаницы и конфликтов интересов. Например, если владельцы хотят оставаться активными в операционном управлении, важно четко разграничить их стратегические и оперативные функции.

2. Формирование структуры управления

Разработать структуру управления компанией с четким распределением ролей и обязанностей. На начальном этапе, возможно, структура будет проще, но по мере роста компании она должна эволюционировать. Важно, чтобы был ответственный за каждый ключевой процесс (финансы, маркетинг, операционная деятельность и т. д.).

3. Введение корпоративных стандартов и процедур

Необходимо разработать и внедрить базовые стандарты для ведения бизнеса и внутренние процедуры. Это может включать в себя правила для принятия решений, процедуры отчетности, стандарты взаимодействия с клиентами и партнерами, а также требования к документированию бизнес-процессов.

4. Контроль и отчетность

Организовать систему внутреннего контроля и регулярной отчетности. Даже в небольших компаниях важно иметь механизмы, которые помогут вовремя выявить ошибки или отклонения от плана. Например, можно внедрить систему ежемесячной отчетности по ключевым показателям (финансовым, операционным, маркетинговым и т. д.).

5. Прозрачность в принятии решений

Внедрить практику прозрачности при принятии стратегических решений. Это включает в себя регулярные обсуждения планов и целей с ключевыми сотрудниками, а также создание «обратной связи» от сотрудников для повышения вовлеченности и осведомленности о решениях, влияющих на компанию.

6. Обучение команды корпоративным стандартам

Важно обеспечить обучение ключевых сотрудников основам корпоративного управления, включая финансовую отчетность, корпоративную этику, управление рисками и другие аспекты. Это поможет не только создать систему, но и сформировать культуру, в которой ценятся профессионализм и ответственность.

7. Определение стратегических целей и планов

Необходимо разработать долгосрочную стратегию и краткосрочные планы, чтобы обеспечить развитие бизнеса. Важно, чтобы эти планы были реалистичными и четко прописанными. Создание бизнес-плана с основными метриками успеха (рост выручки, расширение рынков, внедрение новых продуктов) — важная часть этого процесса.

8. Внедрение системы мотивации и оценки

Создать систему мотивации для сотрудников, которая будет направлена на достижение целей компании. Это может включать как финансовые стимулы, так и нематериальные, такие как профессиональное развитие, гибкость или возможности карьерного роста.

9. Риски и кризисное управление

Разработать базовую систему управления рисками. Даже в малом бизнесе важно понимать, какие риски могут возникнуть в будущем (финансовые, рыночные, операционные) и как к ним готовиться. Заранее продумать планы действий в случае кризисных ситуаций, чтобы можно было быстро реагировать на изменения.

10. Использование технологий для управления

Внедрение базовых информационных технологий для автоматизации процессов и повышения эффективности — это важный шаг. Например, использование программ для ведения учета, управления проектами, создания отчетности, CRM-систем и других инструментов поможет оптимизировать работу и снизить вероятность ошибок.

Дополнительно:

• Создание корпоративной культуры: с самого начала важно задуматься о ценностях компании и формировании здоровой корпоративной культуры. Это включает уважение к сотрудникам, честность, открытость, командную работу и т. д.
• Постепенность внедрения: не стоит сразу пытаться внедрить все на 100%. Система корпоративного управления должна развиваться поэтапно, начиная с самых необходимых и простых элементов, постепенно усложняясь по мере роста компании.

Реализация этих рекомендаций может потребовать времени и усилий, но они создадут основу для устойчивого развития бизнеса, повысив его привлекательность как для сотрудников, так и для инвесторов или партнеров.

Приходите на консультацию, чтобы обсудить возможности корпоративного управления именно для вашей компании.