Как неудачная формулировка о премировании стала причиной судебного иска работника на 50 млн.руб.: урок для директоров

Ситуация из практики (по следам консультации о перспективах апелляционного обжалования): коммерческий директор рассчитывал свои премии сам, в документах (положение о премировании и доп.соглашении к трудовому договору) были размытые формулировки определения стимулирующего вознаграждения, а контроль со стороны руководства — номинальный. Итог: с компании взыскали 50 млн.руб. из-за доверчивости и некачественных кадровых документов.

⚡️ Как это произошло?

💬 Бонус директору должен был рассчитываться по показателю «выручка», но фактически в расчёт брались любые поступления (“приходы” — включая даже ещё не поступившие оплаты).
💬Премии утверждались по суммам из таблиц, которые вел и заполнял сам сотрудник, а бухгалтерия лишь проверяла НДФЛ, не вникая в детали.
💬При увольнении экс-директор не только получил все выплаты, но и подал в суд — с требованием выдать ещё крупную премию, исходя из всех приходов компании, включая иностранные представительства, а не только реальной выручки (ф. 2 бух.баланса)

❓ Почему компания проиграла в суде (в первой инстанции, впереди еще апелляция)

💬 Формулировка «премия с выручки» оказалась недостаточно конкретной: истец трактовал ее как любые поступления, а в суде выиграл за счёт двусмысленности.
💬Не было единого регламента: отсутствовали подписанные акты сверки, подробные расчёты, подтверждение реальных поступлений по сделкам.
💬 Все “серые зоны” в расчетах премий и переписке были использованы против компании.
💬 Не заявили ходатайство о судебной финансово-экономической экспертизе для независимого определения размера выручки в соответствии с законом и локальными нормативными актами

✍️ Ошибки, которые дорого стоят

💬 Неясные формулировки KPI и премий (без привязки к конкретным источникам/параметрам)
💬 Слабый или формальный процесс согласования выплат.
💬Отсутствие прозрачных доказательств по каждому этапу премирования.
💬Доверие к самостоятельным расчетам топ-менеджмента и руководителей среднего звена без независимого контроля.

💡 Что должен сделать каждый директор прямо сейчас?

💬 Перепроверьте все критерии премирования: где есть формулировки «выручка» или схожие — уточните, что это означает и чем отличается от “прихода”, “аванса”, “поступления”.
💬 Внедрите процесс обязательной двойной проверки: любые выплаты — только после документа с расшифровкой, утверждённого и финансистом, и директором!
💬 Вводите акты сверок раз в квартал: и храните их в архиве приказов, чтобы никаких “удобных” недосказанностей не было.
💬 Не допускайте самостоятельного расчёта премий сотрудниками — автоматизируйте из расчётной системы, не передавайте это на откуп заинтересованным лицам.
💬 Заведите привычку: каждое обсуждение или изменение премий фиксируется в протоколе, после чего оформляйте соответствующие документы (ЛНА, доп.соглашения) и не забывайте собирать подписи (а не просто отправляйте по электронной почте).

❗️ Любая расплывчатость или “ручное” управление премиями — это потенциальный миллионный иск от бывшего менеджера. Минимизируйте “слабые места” в документах, автоматизируйте расчёты и ежегодно проверяйте свои регламенты.

Если есть сомнения — пора провести ревизию документов. Не доводите до трудового спора (суд общей юрисдикции скорее всего будет на стороне работника, а не работодателя).

Ведь если с компании взыщут необоснованные премии на 50 млн.руб., то

🎯 это повод для иска о взыскании убытков с директора по ст.53.1 Гражданского кодекса РФ за неразумные действия (а мы помним - директор должен действовать не только добросовестно, но и разумно в интересах компании)

🔴 Ruzakova.com (https://t.me/ruzakova)